用人用对了位置，只是第一步；人要有劲头，才是长久之计。这一期讲激励：同一个人，为什么有的老板能让他拼命，有的老板只能让他摸鱼？答案往往在”给劲儿的方式”上。紫微斗数看激励，看的是一个人命里的驱动力：他到底图什么、怕什么、吃什么套路。
四化是命盘上的动力开关：化禄给利，化权给权，化科给名，化忌给安。四种劲儿，对应四种人，给对了是燃料，给错了是毒药。
一、化禄型员工：给利，给到心坎里
化禄入命或财帛的人，天生对钱和利益敏感，赚钱是他的第一驱动力。这类员工最实在：给够钱，他就给你卖力；钱不到位，画再大的饼都是空的。
激励化禄型员工，三招最管用：第一，把提成和奖金挂钩，多劳多得，上不封顶；第二，定期兑现，说好的奖励按时发，失信一次就凉半截；第三，让他看到钱的路子，晋升加薪的阶梯清清楚楚。
化禄型员工最怕的是：老板讲情怀、讲梦想、讲奉献，就是不讲钱。他的情怀还在，只是得排在钱后面。
二、化权型员工：给权，给到责任里
化权入命的人，掌控欲强，天生要当家做主。钱能让他留下来，权才能让他拼命。这类员工你让他扛指标、带团队、做决策，他眼睛都放光。
激励化权型员工：第一，给实权，让他真的说了算，而不是挂个虚名；第二，给战场，让他去攻山头、啃硬骨头，成就感是最好的奖赏；第三，给空间，别事事过问，他要的是信任和舞台。
化权型员工最怕的是：被当工具人，干活有他，决策没他。他的劲儿要的是”我的地盘我做主”，给不了这个，他迟早走人。
三、化科型员工：给名，给到面子上
化科入命的人，好面子、重名声，体面比钱重要。这类员工要的是被看见、被认可、被尊重，一句当众的表扬，比一笔隐形的奖金更让他受用。
激励化科型员工：第一，给头衔，title 要体面，专家、负责人、首席，名正言顺；第二，给曝光，当众表扬、颁奖、上墙，让他有面子；第三，给尊重，有事私下商量，当众给台阶，别让他下不来台。
化科型员工最怕的是：干得再多也没人看见，功劳被吞，面子被踩。他图的是那份”被认可”的体面。
四、化忌型员工：给安，给到心窝里
化忌入命的人，骨子里缺安全感，怕失去、怕变动、怕被抛弃。这类员工要的是一份稳：稳定的工作、稳定的收入、稳定的预期。安全感给足了，他会是最忠诚的那批人。
激励化忌型员工：第一，给保障，五险一金、长期合同、稳定的调薪机制，把后顾之忧解决掉；第二，给确定，目标、考核、晋升路径写明白，别让他猜；第三，给陪伴，多沟通多肯定，让他知道自己在团队里的位置很稳。
化忌型员工最怕的是：公司动荡、政策多变、老板忽冷忽热。他要的稳定给不了，再高的工资也留不住他的心。
五、按星性给劲：一张激励对照表
四化给了大方向，主星再给细节。把两者合起来，就是一张实用的激励对照表。
贪狼七杀坐命，天生好斗爱赢，给竞赛、给排名、给挑战，输赢就是他的兴奋剂；紫微天府坐命，好面子重排场，给地位、给尊重、给”你是核心”的确认；天同太阴坐命，图舒服图安稳，给氛围、给弹性、给一个让人不舍得走的团队。
武曲坐命，给实利最直接，奖金、分红、期权，越实在越有劲；太阳坐命，给舞台最有效，让他被看见、被需要，荣誉感和使命感是他的燃料；天机坐命，给难题最过瘾，有挑战性的课题比升职加薪更让他兴奋。
对照表提醒你：激励之前先问一句，这个人到底吃哪套。问对了，一句话顶十句；问错了，加薪也留不住人。落地时记住三个动作：先摸底，入职和年度面谈时问清楚他图什么，钱、权、名、安，让他自己排个序；再匹配，把激励方式和他排的序对上，他想什么给什么；后复盘，每季度看激励效果，没反应就换一种给法。激励不是一锤子买卖，是持续校准的过程。校准得勤，队伍就有劲；校准得懒，激励就失效。
六、激励的最大误区
激励最容易犯的错，是把同一种套路套在所有人身上。给化禄的人画饼，给化权的人限权，给化科的人泼冷水，给化忌的人画风险，四样全反着来，队伍不散才怪。
另一个误区是只给一种东西。化禄的人只给钱，钱给够了人也会倦；化权的人只给权，权到顶了人就想另立山头。激励要组合着给：钱是底座，权是杠杆，名是黏合剂，安是压舱石，四样按人的需求配比，才是长效的激励。第三个误区是激励滞后。该表扬的时候不及时表扬，该兑现的时候拖着兑现，等员工心凉了再补，效果大打折扣。激励和热菜一样，趁热吃才香。
激励还要看时机。同一个人，不同时期吃的激励不一样：大限流年走到化禄引动时，他正想发财，给利最顺；走到化权引动时，他正想掌权，给权最灵；走到化忌引动时，他正缺安全感，给安最稳。看准了运的节拍给激励，事半功倍；逆着运给，再好的东西也咽不下去。记住一句话：激励的本质，是把员工要的东西，变成你想要的业绩。下一期讲组织：十二宫就是企业的十二个部门，给企业做一次全面体检。
化禄给利，化权给权，化科给名，化忌给安；按星性给劲，把人才的心焐热。
激励之前先问一句他图什么，问对了，一句话顶十句。
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君子知命，不为命所困
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